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HR实务 | 如何撰写“招聘分析报告”?

内容来源   发布时间:2017-8-2 10:13:34

许多招聘工作者都有这样的感受:经过一年来繁杂重复的招聘工作,取得了一定的效果、有一些亮点,也存在一定的问题需要改进……但是究竟好与不好分别在哪里,就是说不上来。就像你感觉身体不舒服,却不能说出具体的病症一样,因此我们需要给身体做一个全面体检,看看身体各部位与器官的运作情况,出一个体检报告,然后才能知道身体哪些地方需要治疗,从而制定康复计划,提升健康水平。对于招聘工作来说,招聘分析报告就起着这个体检的作用。

招聘“体检”有何用

招聘分析报告就是阶段性的(一般是半年度或年度,本文以年度为例)对招聘工作的结果与运行状况进行系统的、深度的、客观的分析而形成的报告,其目的在于提升招聘工作的效率和效果,提高招聘工作者的绩效、能力与职业化水平,提升内外部客户对招聘工作的满意度,更好地实现招聘对企业的价值。

招聘分析报告的具体功能包括以下几点:

一、透过日常招聘事务,从本质与内在机理层面把握招聘规律

招聘已日益成为一场数据化的战争,日复一日的筛选简历、通知面试、若干轮的面试、录取入职、转正与离职等数据的背后,隐藏着若干有用的信息,有必要抽丝剥茧、提炼总结,让招聘工作更上一个台阶。

二、多角度反馈招聘工作的效果,给招聘工作改进提供客观依据。

招聘工作有着多个客户,内部客户有公司领导、用人部门、其他相关部门(比如薪酬部、培训部)、内部员工(需要内部推荐时)等;外部客户有应聘者、潜在求职者等。招聘工作是否给客户提供了应有的价值,只有通过收集多方面的信息才能清楚地了解到。

三、为制定年度招聘工作计划书提供重要的参考信息。

招聘分析报告系统分析了年度招聘工作的得失,有利于指导来年招聘策略与计划的制定。如果说招聘工作计划是作战地图,招聘分析报告就是敌我双方信息的分析报告,对作战的成功起到重要的支撑作用。另外,招聘分析报告还给招聘工作的发展创新提供有益的思路。因此,招聘分析报告与招聘工作计划书是年度招聘工作最为重要的报告,起着承前启后的作用。

撰写报告三步走

 

撰写招聘分析报告一般分为三大步骤:

第一步是对年度招聘工作结果的数据汇总统计,并分析其中体现的问题与规律,客观呈现招聘工作运行状况;
第二步是通过多角度的调查反馈,与多个相关主体进行沟通,对招聘工作的运行状况进行评价与反馈,揭示招聘数据结果背后的深层原因与影响因素;
第三步是对前两部分的延伸,针对工作结果与原因分析,提出相应的改进措施,因此,它是前两部分工作的目的与归宿,也是与年度招聘工作计划联系最为密切的部分。

数据统计与分析

 

招聘数据统计与分析主要包括五类指标:关键绩效指标、过程管理指标、分类统计指标、入职异动指标、团队管理指标(详见表)

指标类别

一.关键绩效指标

1.招聘计划完成率

实际报到人数/计划招聘人数

2.人均招聘成本

总招聘成本/实际报到人数

3.平均招聘周期

总招聘时间/总招聘人数


二.过程管理指标

1.简历初选通过率

人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数

2.有效简历率

部门选择合格通知面试的人数/HR初选合格简历数

3.初试通过率

初试通过人数/面试总人数

4.复试通过率

复试通过人数/初试通过人数

5.录用率

实际录用人数/面试总人数

6.报到率

实际报到人数/发出录用通知人数


三.分类统计指标

1.招聘渠道分布

不同招聘渠道录用的人数占录用总人数的比率

2.录用人员分布

不同性别、学历、层级、职类、区域的录用人数占录用总人数的比率


四.入职异动指标

1.招聘转正率

转正人数/入职人数

2.招聘离职率

离职人数/入职人数


五.团队管理指标

1.招聘人员胜任率

胜任工作的招聘人员数/招聘团队总人数

2.招聘服务优良率

服务优良的招聘人员数/招聘团队总人数

3.内部客户满意度

对招聘工作满意的内部客户数/内部客户总人数


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